第166章 萌芽CEO (4/5)

张伟眼神一亮：“像极了我那套性格画像系统的输入模版。”

......

张伟戴着耳机，觉得这个时候听《only

you》比较应景。

他熟练地把每个候选人的行为风格数据，输入到自己的分析工具中。

四份数据，五大维度，一堆看似枯燥的数字，在他眼中却像活生生的性格拼图。

同时将盛启的组织画像作为对比对象。

五大维度依旧是：

信息处理偏好

决策模式

文化驱动

行动模式

创新与执行倾向

接下来的几天，他像进了推理小说案发现场，一边画雷达图，一边做人格向量差值分析。

他把每个候选人按照五大维度进行标准化打分，然后绘制雷达图：

a候选人：信息处理极端外向，决策偏直觉型，文化偏权威式，行动模式偏灵活创新，执行略弱。

b候选人：信息处理偏内向，决策基于感知，文化偏理性，行动模式高度计划型，执行力优秀。

c候选人：信息处理随性，决策超前跳跃，文化极具个人英雄色彩，行动模式极端灵活，创新爆棚但执行混乱。

而盛启科技本身——

内向型、理性型、计划型、执行优先型，创新能力中等偏上。

同时，张伟也听到小道消息：

盛启的董事会，已经“倾向选a”，但——

张伟冷冷一笑：

“数据不会撒谎。他，融合不了。”

张伟盯着屏幕：

“盛启是个标准的工程师型组织，不是创业小作坊。”

如果a候选人上台，强行外向强控，必然碾压原有文化，激起高层抵触，基层骨干流失。

如果c候选人上台，别说融合，估计第一个月就能把内部流程搅成一锅粥。

只有b候选人，风格稳健，文化对接自然，能平稳掌舵。

张伟现在意识到，自己这个时候觉醒对ceo的认知，正是时候，感谢那次创业者论坛啊。

张伟写下一句话，作为推演结论：

“a候选人外向强控，对原有文化构成碾压式入侵，融合失败概率超过70%。b候选人性格适配度最高，融合风险最低，且能激发内部认同感。“

......

几天后闭门汇报会，低调召开。

地点在盛启科技b栋楼顶层的小会议室，外面贴着大大的“内部测试”字样，防止消息泄露。

张伟穿着一身“十八摸”，站在ppt前。

董事会成员依次落座，一个个表情冷峻，气氛凝重。

张伟感觉，比并购那次场面小太多了，上次是30亿的并购，这次只是找一个ceo还是有差距啊！

赵总在旁边微微点头示意：放开讲。

张伟深吸一口气，打开ppt第一页。

屏幕上，四张雷达图同时出现，像四只张开的蛛网，各自勾勒出独特的组织人格画像。

“各位领导，今天我将用‘企业智能体性格特质剖面模型’，为您呈现三位候选人与盛启科技现有组织文化的匹配度。”

简短开场后，张伟快速切入核心内容：

a候选人：匹配度45%，主要冲突点在信息处理偏差、文化控制欲过强。

b候选人：匹配度89%，各维度自然过渡，融合阻力小。

c候选人：匹配度58%，创新力极强但执行稳定性差。

现场原本支持a候选人的某位大股东，脸色有点挂不住，轻轻咳嗽了两声。

关键时刻，战略总监冷不丁发问了：

“张顾问，你凭什么说a融合会失败？光凭一张图？”